CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA

Texto del concepto

CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS –Generalidades

El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993. Este se define como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo se podrán celebrar con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

La celebración de dicho contrato debe efectuarse a través de la modalidad de contratación directa. Así lo dispone el artículo 2, numeral 4°, literal h) de la Ley 1150 de 2007.

[…] En tal sentido, el artículo 2.2.1.2.1.4.9 del Decreto 1082 de 2015 reglamentó la contratación directa para los contratos de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo pueden encomendarse a determinadas personas naturales.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto

[…] el fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. El propósito es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial

La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016, T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que se puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA – Periodo de lactancia – Contratos de prestación de servicios – Aplicación – Ley 2306 de 2023

[…] las modificaciones introducidas por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 son aplicables a las mujeres vinculadas por contrato laboral, en la medida que, por un lado, como se ha venido señalando, la referida disposición modificó el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual regula relaciones laborales. Por otro lado, se deduce de la lectura literal del artículo objeto de estudio, el cual hace referencia a los sujetos propios de la relación laboral - “empleador”, “trabajadora”. Asimismo, regula unos “descansos remunerados”, que son un derecho propio de una relación laboral.

El contrato de prestación de servicios no pertenece al ámbito jurídico laboral y, en consecuencia, no se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual, entre el contratante y el contratista no existe un vínculo laboral sino una relación de orden civil, comercial o de contratación estatal. Así las cosas, en el contrato de prestación de servicios no se generan las prerrogativas propias del contrato de trabajo como es el caso de los descansos remunerados en el periodo de lactancia y la extensión del fuero de maternidad que da en virtud de dicha prerrogativa por el tiempo de dos (2) años señalados en la disposición objeto de estudio.

Habiendo efectuado la precisión anterior, puede afirmarse que lo previsto en la Ley 2306 de 2023, específicamente en el artículo 6, no se aplica a las relaciones contractuales de las entidades estatales que no generan una relación laboral. En otras palabras, el derecho consagrado en esta Ley tiene como destinatarios a los sujetos que ostentan la calidad de trabajadores, es decir, aquellos que han celebrado con estas un contrato de trabajo o del que emerge una relación laboral.

Bogotá D.C., 19 de enero de 2026

Señor

Javier Silva

Ciudad

Estimado señor Silva:

La Agencia Nacional de Contratación Pública – Colombia Compra Eficiente –, en ejercicio de las competencias otorgadas por los artículos 3, numeral 5º, y 11, numeral 8º, del Decreto Ley 4170 de 2011, así como lo establecido en el artículo 4 de la Resolución 1707 de 2018 expedida por esta Entidad y, de conformidad con las modalidades del derecho de petición contempladas en la Ley 1755 de 2015 y en la resolución N° 469 del 2025 expedida por esta Agencia, responde su solicitud de consulta de fecha 24 de diciembre de 2025, remitida por el Departamento Administrativo de la Función Pública mediante oficio remisorio No. 20252040607191 en la cual manifiesta lo siguiente:

“1. Para entidades públicas territoriales en relación a contratos de prestación de servicios, ¿cómo debe entenderse el alcance de la Ley 2306 de 2023 en cuanto a lactancia hasta los 2 años del menor?

2. ¿La interpretación de la Corte en T-169/25 sobre estabilidad reforzada durante lactancia (hasta 2 años) tiene aplicación directa en la gestión de contratos de prestación de servicios (naturaleza civil) suscritos por municipios?

3. En caso de respuesta afirmativa o parcial: ¿esa protección debe entenderse como fuero laboral o como estabilidad ocupacional reforzada (no discriminación) en el marco de un CPS?

4. ¿Cuáles son los criterios objetivos mínimos que deben constar en el expediente para justificar (i) terminación por cumplimiento del plazo/objeto, (ii) no renovación, o (iii) adición/prórroga, cuando la contratista se encuentra en periodo de lactancia?

5. ¿Se requiere que la contratista acredite lactancia materna continua (certificación médica u otro soporte) para activar el análisis reforzado hasta

los 2 años? (Indicar soporte mínimo recomendable).

6. ¿Existe alguna obligación para la entidad de optar por prórroga/adición del contrato, o la regla aplicable es evitar decisiones discriminatorias y motivar estrictamente la decisión contractual?

7. ¿cómo justificar (motivar) por escrito una prórroga o adición de un contrato de prestación de servicios sin que parezca que la entidad está usando el CPS como si fuera un empleo de planta, y al mismo tiempo cumplir con la protección reforzada (no discriminación por maternidad/lactancia)?

8. En términos de control disciplinario/preventivo: ¿qué riesgos identifica DAFP para el ordenador del gasto y supervisor si se (a) no renueva, (b) prorroga, o (c) termina anticipadamente un CPS en periodo de lactancia, teniendo en cuenta la estabilidad reforzada de dos (2) años?”.

De manera preliminar, resulta necesario acotar que esta entidad solo tiene competencia para responder consultas sobre la aplicación de normas de carácter general en materia de compras y contratación pública. En ese sentido, resolver casos particulares desborda las atribuciones asignadas por el legislador extraordinario que no concibió a Colombia Compra Eficiente como una autoridad para solucionar problemas jurídicos particulares de todos los partícipes del sistema de compra pública. La competencia de esta entidad se fija con límites claros, con el objeto de evitar que la Agencia actúe como una instancia de validación de las actuaciones de las entidades sujetas a la Ley 80 de 1993 o de los demás participantes de la contratación pública. Esta competencia de interpretación de normas generales, por definición, no puede extenderse a la resolución de controversias, ni a brindar asesorías sobre casos puntuales.

Conforme lo expuesto, en aras de garantizar el derecho fundamental de petición, se resolverá su petición dentro de los límites de la referida competencia consultiva, esto es, haciendo abstracción del caso particular y concreto señalado en su petición, pero señalando algunas consideraciones sobre las normas generales relacionadas al problema jurídico de su consulta.

1. Problema planteado:

De acuerdo con el contenido de su solicitud, esta Agencia resolverá el siguiente problema jurídico: ¿Cuál es el alcance de la protección de estabilidad ocupacional reforzada, respecto del periodo de lactancia regulado en la Ley 2306 de 2023, en un contrato de prestación de servicios, y cómo se garantiza?

2. Respuesta:

3. Razones de la respuesta:

Lo anterior se sustenta en las siguientes consideraciones:

El contrato de prestación de servicios es un contrato estatal típico, regulado en el numeral 3 del artículo 32 de la Ley 80 de 1993. Este se define como aquel que “celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo se podrán celebrar con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

La celebración de dicho contrato debe efectuarse a través de la modalidad de contratación directa. Así lo dispone el artículo 2, numeral 4°, literal h) de la Ley 1150 de 2007, el cual señala:

“La escogencia del contratista se efectuará con arreglo a las modalidades de selección de licitación pública, selección abreviada, concurso de méritos y contratación directa, con base en las siguientes reglas:

[…]

“4. Contratación directa. La modalidad de selección de contratación directa, solamente procederá en los siguientes casos: […]

h) Para la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo puedan encomendarse a determinadas personas naturales”.

En tal sentido, el artículo 2.2.1.2.1.4.9 del Decreto 1082 de 2015 reglamentó la contratación directa para los contratos de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución de trabajos artísticos que sólo pueden encomendarse a determinadas personas naturales, en los siguientes términos:

“Las Entidades Estatales pueden contratar bajo la modalidad de contratación directa la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión con la persona natural o jurídica que esté en capacidad de ejecutar el objeto del contrato, siempre y cuando la Entidad Estatal verifique la idoneidad o experiencia requerida y relacionada con el área de que se trate. En este caso, no es necesario que la Entidad Estatal haya obtenido previamente varias ofertas, de lo cual el ordenador del gasto debe dejar constancia escrita.

Los servicios profesionales y de apoyo a la gestión corresponden a aquellos de naturaleza intelectual diferentes a los de consultoría que se derivan del cumplimiento de las funciones de la Entidad Estatal, así como los relacionados con actividades operativas, logísticas, o asistenciales.

La Entidad Estatal, para la contratación de trabajos artísticos que solamente puedan encomendarse a determinadas personas naturales, debe justificar esta situación en los estudios y documentos previos”.

Ahora bien, el fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. El propósito es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad, pues históricamente el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión de la mujer en el trabajo, en el que es preciso “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia ”^[2].

La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018^[3], en la cual recoge, entre otras, las sentencias T-350 del 2016^[4], T-030 de 2018^[5]. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios con el fin de impedir la discriminación que se puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato. Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.

La sentencia de unificación citada determina el tratamiento que deberían darles las entidades a sus trabajadoras o contratistas cuando se encuentren en estado de embarazo o lactancia, estableciendo su procedencia en los siguientes términos:

“La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente:

• 1. La existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y;
  2. Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores:

1. El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y
2. La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada”.

Como se evidencia en el texto referido, el criterio de la Corte establece que solo se requiere acreditar la relación laboral o la existencia de un contrato de prestación de servicios y el estado de embarazo o lactancia para acceder a la protección denominada estabilidad ocupacional reforzada de mujer embarazada y en periodo de lactancia. Para el caso concreto de los contratos de prestación de servicios, la sentencia en mención determina:

“(…) en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de servicios y logre demostrar la existencia de un contrato realidad, se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo, toda vez que, “dentro las características del contrato de prestación de servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado, que es además el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido (…)”.

Conforme con lo anterior, la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) posiciones frente a los cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez prueba la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios, y no en motivos objetivos.

Asimismo, se resalta que el Alto Tribunal Constitucional, en la sentencia T-743 de 2017^[6], reiteró que la protección a la mujer en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia está sustentada en cuatro presupuestos de origen constitucional: i) el deber de protección especial a la mujer gestante, ii) la contención de prácticas discriminatorias en el escenario laboral contra la mujer con ocasión del estado de embarazo, iii) la protección a la vida y a la mujer como su gestora y iv) la relevancia de la familia en el ordenamiento social colombiano.

Adicionalmente, la Corte Constitucional profirió la sentencia T-329 de 2022^[7], con ponencia de la magistrada Natalia Ángel Cabo, en la cual reiteró el precedente sobre la protección de la mujer embarazada y en período de lactancia en contratos de prestación de servicios establecido en la Sentencia SU-070 de 2013^[8], al indicar lo siguiente:

“[…] En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte reconoció la protección de la mujer embarazada en otras alternativas laborales. En relación con el contrato de prestación de servicios indicó que el juez de tutela debe evaluar si existe un inminente riesgo de afectación al mínimo vital o a otros derechos fundamentales de la accionante. En caso afirmativo, el juez de tutela está obligado a evaluar las circunstancias fácticas particulares para determinar si tras esa figura contractual está oculta una relación laboral o si efectivamente se trata de un contrato de prestación de servicios. En los casos en los que se encuentre que el contrato de prestación de servicios oculta una relación laboral, se deben aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a término fijo”.

En dicha providencia la Corte consideró que, en los casos de vinculación mediante contrato de prestación de servicios, aun cuando en el trámite de tutela no se logren acreditar los elementos del contrato realidad, hay lugar a la protección derivada del fuero de maternidad. Lo anterior, en palabras de la Corte encuentra sustento en las siguientes razones:

“(i) la protección de la mujer gestante o en periodo de lactancia se deriva de, entre otros, los artículos 43, 53 y 13 de la Constitución Nacional; (ii) la Sentencia SU-070 de 2013 reiteró la protección a la mujer embarazada en todas las alternativas laborales o de trabajo en las que se incluye el contrato de prestación de servicios; (iii) la Sentencia SU-075 de 2018 reiteró que las condiciones para la protección de la mujer embarazada son la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación de servicios; y (iv) las salas de revisión de la Corte Constitucional reconocen la protección derivada del fuero de maternidad en los contratos de prestación de servicios”^[9].

En línea con lo anterior, resulta relevante relacionar las reglas establecidas en la jurisprudencia constitucional para la protección de las mujeres vinculadas mediante contrato de prestación de servicios a quienes no se les renueva dicho contrato mientras se encuentran en estado de embarazo o en el periodo de lactancia:

Tabla: Reglas para la protección de la mujer embarazada en contratos de prestación de servicios. – Tomada de la Sentencia T-329 de 2022.

Ahora bien, resulta necesario referirse a las modificaciones introducidas por la Ley 2306 de 2023 frente a la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres en periodo de lactancia. Al respecto, debe señalarse que, el Congreso de la Republica expidió dicha Ley 2306 “Por medio de la cual se promueve la protección de la maternidad y la primera infancia, se crean incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público y se dictan otras disposiciones”. El artículo 6 de la mencionada Ley modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo quedando este así:

“Artículo 238. Descanso remunerado durante la lactancia.

1. El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad de/ menor: siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno-continua.
2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si lo trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.
4. Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el inciso anterior”.

Según se deprende del texto transcrito, la norma concede un descanso remunerado para las trabajadoras durante el periodo de lactancia de la siguiente forma:

i) hasta los seis (6) meses de edad, los empleadores deben conceder dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno durante la jornada laboral y;

ii) de los seis (6) en adelante y hasta los dos (2) años de edad, se debe conceder a la trabajadora un descanso de treinta (30) minutos durante la jornada laboral, sin que estos descansos impliquen una disminución en el salario devengado.

En relación con la prohibición de despido consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo por motivo del embarazo o la lactancia, a la luz de la modificación introducida por la Ley 2306 de 2023, resulta importante hacer una precisión respecto a cómo opera la presunción de despido discriminatorio durante el embarazo y cómo opera durante el periodo de lactancia. De acuerdo con lo establecido en el artículo 239 ibidem se presume que un despido es discriminatorio cuando sucede entre el embarazo y la licencia de maternidad – es decir, durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto – no durante el periodo de la lactancia. Durante la lactancia, si bien la trabajadora goza del fuero de maternidad, la presunción cambia y esta debe probar que el despido ocurrió con motivo de la lactancia.

Ahora bien, respecto a la extensión del periodo de protección del fuero de maternidad en virtud de la expedición del artículo 6 de la Ley 2306 de 2023, mediante el cual se modificó el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo, que estableció un descanso remunerado por dos (2) años en ciertas circunstancias, el Ministerio del Trabajo, mediante concepto No. 2023120300000068155 de 2023 expuso que: “la puesta en marcha de la Ley 2603 de 2023 no implica una extensión automática del fuero de maternidad. En efecto, las trabajadoras gozarán del descanso remunerado de lactancia durante los dos (2) primeros años de vida del menor “(…) siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno continua, la que deberá acreditar la Madre Trabajadora con los respectivos certificados médicos”.

En este contexto, las modificaciones introducidas por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 son aplicables a las mujeres vinculadas por contrato laboral, en la medida que, por un lado, como se ha venido señalando, la referida disposición modificó el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual regula relaciones laborales. Por otro lado, se deduce de la lectura literal del artículo objeto de estudio, el cual hace referencia a los sujetos propios de la relación laboral - “empleador”, “trabajadora”. Asimismo, regula unos “descansos remunerados”, que son un derecho propio de una relación laboral.

El contrato de prestación de servicios no pertenece al ámbito jurídico laboral y, en consecuencia, no se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual, entre el contratante y el contratista no existe un vínculo laboral sino una relación de orden civil, comercial o de contratación estatal. Así las cosas, en el contrato de prestación de servicios no se generan las prerrogativas propias del contrato de trabajo como es el caso de los descansos remunerados en el periodo de lactancia y la extensión del fuero de maternidad que da en virtud de dicha prerrogativa por el tiempo de dos (2) años señalados en la disposición objeto de estudio.

Habiendo efectuado la precisión anterior, puede afirmarse que lo previsto en la Ley 2306 de 2023, específicamente en el artículo 6, no se aplica a las relaciones contractuales de las entidades estatales que no generan una relación laboral. En otras palabras, el derecho consagrado en esta Ley tiene como destinatarios a los sujetos que ostentan la calidad de trabajadores, es decir, aquellos que han celebrado con estas un contrato de trabajo o del que emerge una relación laboral.

En este sentido, les corresponde a las entidades estatales, en virtud de su autonomía, y de acuerdo con los lineamientos de la Corte Constitucional, las normas consagradas en el Estatuto General de Contratación para la Administración Pública – EGCAP, los principios legales y demás normas que regulen la materia, garantizar la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas y lactantes, conforme a los lineamientos explicados en el presente concepto.

En este contexto, frente al problema jurídico planteado, que versa sobre el alcance de la protección de estabilidad ocupacional reforzada en contratos de prestación de servicios, de acuerdo con lo expresado por la Corte Constitucional en las sentencias SU-070 de 2013, SU-075 de 2018, y en especial las sentencias T-329 de 2022 y T-119 de 2023, se tiene que dicho alcance se presenta durante el periodo de gestación, la licencia de maternidad, hasta por dieciocho (18) semanas y el periodo de lactancia. De acuerdo con esto, opera para la madre – contratista, una protección de estabilidad que evita que sea despedida por causa de embarazo o en periodo de la licencia de maternidad o durante el periodo de lactancia, haciendo énfasis en que cada periodo la presunción de despido operar de forma diferente conforme lo expuesto.

El despido por estas causas en el contrato de prestación de servicios es determinado según la Corte Constitucional a través de tres componentes: (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato. En estos eventos procede la garantía de estabilidad reforzada por lo que la entidad deberá proceder a la renovación de la relación contractual.

En el mismo sentido, esta tesis jurisprudencial de la Corte Constitucional fue acogida por el Consejo de Estado^[15] determinando que las mujeres embarazadas que estén vinculadas a las entidades por contrato de prestación de servicios tienen derecho al reconocimiento de licencia de maternidad y estabilidad laboral reforzada siempre cuando el contratante conozca del embarazo, subsista la causa del contrato y no se cuente con permiso el inspector de trabajo para determinarlo, en estos casos no se requiere demostrar una relación laboral encubierta.

En relación con la acreditación y soporte del embarazo, es de precisar que, de acuerdo con la Ley 2114 de 2021, la entidad no puede legalmente exigir una prueba de embarazo como requisito de permanencia, pues está prohibido y se considera un acto discriminatorio. Esta prohibición está taxativamente establecida en el Artículo 241A, numeral 1, del Código Sustantivo del Trabajo (CST), adicionado por el Artículo 3° de la Ley 2114 de 2021, el cual reza:

"La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral."

Sin embargo, dado que la contratista ya notificó su estado, la entidad sí puede solicitar la documentación médica que acredite el estado de gestación y la fecha probable de parto, ya que este certificado es indispensable para tramitar la protección del fuero de maternidad y la correspondiente licencia ante la EPS.

Al margen de la explicación precedente debe advertirse que el análisis requerido para resolver problemas específicos en torno a la gestión contractual debe ser realizado por quienes tengan interés en ello, de acuerdo con lo explicado la aclaración preliminar del presente oficio. De esta manera, las afirmaciones aquí realizadas no pueden ser interpretadas como juicios de valor sobre circunstancias concretas relacionadas con los hechos que motivan la consulta. Por lo anterior, previo concepto de sus asesores, la solución de situaciones particulares corresponde a los interesados adoptar la decisión correspondiente y, en caso de conflicto, a las autoridades judiciales, fiscales y disciplinarias.

Dentro de este marco, la Entidad contratante definirá en cada caso concreto lo relacionado con el tema objeto de consulta. Al tratarse de un análisis que debe realizarse en el procedimiento contractual específico, la Agencia no puede definir un criterio universal y absoluto por vía consultiva, sino que brinda elementos de carácter general para que los partícipes del sistema de compras y contratación pública adopten la decisión que corresponda, lo cual es acorde con el principio de juridicidad. Así, cada Entidad definirá la forma de adelantar su gestión contractual, sin que sea atribución de Colombia Compra Eficiente validar sus actuaciones.

En ese sentido, corresponde a los equipos jurídicos de la entidad analizar y definir la vía más adecuada para garantizar la protección constitucional derivada de la estabilidad ocupacional reforzada, atendiendo las circunstancias particulares del contrato, las condiciones presupuestales y la continuidad del objeto contractual. Dicho análisis deberá orientarse a asegurar que las decisiones adoptadas no impliquen una vulneración de los derechos fundamentales de la contratista ni una discriminación por razón de su estado de gestación, garantizando a su vez el cumplimiento de los principios de legalidad, igualdad y buena fe que rigen la función administrativa.

4. Referencias normativas y jurisprudenciales:

5. Doctrina de la Agencia Nacional de Contratación Pública:

Sobre la estabilidad laboral reforzada en mujer embarazada que tiene un vínculo a través de un contrato de prestación de servicios, esta Subdirección se ha pronunciado en los conceptos 2201913000009150 del 11 de diciembre de 2019, 2201913000009571 del 24 de diciembre de 2019, C-712 del 7 de diciembre de 2022, C-789 del 22 de noviembre de 2022, C-920 del 14 de febrero de 2023, C-031 del 17 de marzo de 2023, C-213 de 26 de junio de 2023, C-463 del 11 de noviembre de 2023, C- 015 del 13 de febrero de 2024, C-076 del 8 de julio de 2024, C-300 del 21 de agosto de 2024, C-922 del 8 de diciembre de 2024, C-142 del 14 de marzo de 2025, C- 192 del 25 de marzo de 2025, C- 414 del 12 de mayo de 2025, C-1271 del 17 de octubre de 2025, C-1415 del 11 de noviembre de 2025, C-1602 del 11 de diciembre de 2025, C-1840 del 29 de diciembre de 2025, entre otros. Estos y otros conceptos se encuentran disponibles para consulta en el Sistema de relatoría de la Agencia, al cual se puede acceder a través del siguiente enlace: https://relatoria.colombiacompra.gov.co/busqueda/conceptos

También le contamos que ya se encuentra disponible la Guía de lineamientos de transparencia y selección objetiva para el departamento de La Guajira – Objetivo sexto constitucional de la Sentencia T-302 del 2017. Esta Guía se expedide en el marco del cumplimiento de la orden proferida por la Honorable Corte Constitucional en la Sentencia T-302 del 2017. Con su implementación se busca contribuir a la superación del Estado de Cosas Inconstitucional declarado por la situación de vulneración masiva y recurrente de los derechos fundamentales de los niños y de las niñas del Pueblo Wayúu. Puede consultar la guía en el siguiente enlace: Guía de lineamientos de transparencia y selección objetiva para el departamento de La Guajira – Objetivo sexto constitucional de la Sentencia T-302 del 2017"

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Este concepto tiene el alcance previsto en el artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo y las expresiones aquí utilizadas con mayúscula inicial deben ser entendidas con el significado que les otorga el artículo 2.2.1.1.1.3.1. del Decreto 1082 de 2015.

Atentamente,

1. Esta indemnización se ha reconocido en contratos de prestación de servicios, entre otras las sentencias T-564 de 2017, T -316 de 2016, T-102 de 2016 y T-346 de 2013. ↑

2. Corte Constitucional. Sentencia T-743 de 2017. M.P: Gloria Stella Ortiz Delgado. ↑

3. Corte Constitucional. Sentencia SU-075 de 2018. M.P: Gloria Stella Ortiz Delgado. ↑

4. Corte Constitucional. Sentencia T-350 del 2016. M.P: María Victoria Calle Correa. ↑

5. Corte Constitucional. Sentencia T-030 de 2018. M.P: José Fernando Reyes Cuartas. ↑

6. Corte Constitucional. Sentencia T-743 de 2017. M.P: Gloria Stella Ortiz Delgado. ↑

7. Corte Constitucional. Sentencia T-329 de 2022. M.P: Natalia Ángel Cabo. Reiterada en sentencia de la Corte Constitucional T-119 de 2023. M.P: Paola Andrea Meneses Mosquera. ↑

8. Corte Constitucional. Sentencia SU-070 de 2013. M.P: Alexei Julio Estrada. ↑

9. Corte Constitucional. Sentencia T-329 del 19 de septiembre de 2022. Expediente T-8.517.984. M.P: Natalia Ángel Cabo. ↑

10. Sentencia SU-070 de 2013. Fund. 6. Reiterado en las sentencias SU-040 de 2018 y SU-075 de 2018. ↑

11. Esta indemnización se ha reconocido en contratos de prestación de servicios, entre otras las sentencias T-564 de 2017, T -316 de 2016, T-102 de 2016 y T-346 de 2013. ↑

12. En las sentencias T-238 de 2015 y T-350 de 2016 la Corte Constitucional determinó que no procede el pago de la licencia de maternidad cuando en el caso se observe que la licencia de maternidad ya fue disfrutada. ↑

13. Esta media fue aplicada en la Sentencia de la Corte Constitucional T-030 de 2018. ↑

14. En algunas oportunidades las salas de revisión han reconocido el pago de las prestaciones en materia de seguridad social en salud como en la sentencia T-305 de 2020. M.P: Alberto Rojas Ríos. ↑

15. Consejo de Estado. Sala de lo Contencioso Administrativo. Sección Segunda, Subsección A. Sentencia del 26 de enero de 2023. Exp (4620-2017), C.P: Gabriel Valbuena Hernández. ↑